<\/i>\u00cdndice<\/span><\/p>\n <\/p>\n Las prioridades rutinarias y el trabajo del d\u00eda a d\u00eda tienen el riesgo de relegar a un segundo plano los objetivos fundamentales que persigue la empresa. La metodolog\u00eda OKR pretende situar estas metas en el centro, para que el trabajo de los diferentes equipos est\u00e9 lo m\u00e1s alineado posible con los objetivos generales de la empresa.<\/p>\n OKR significa \u00abObjectives & Key Results\u00bb. De forma muy simplificada, la metodolog\u00eda OKR consiste en fijar objetivos ambiciosos a todos los niveles de la empresa y para todos los equipos, y en llevar un seguimiento diario de ellos mediante los Key Results<\/em> o resultados clave, que son los resultados concretos que deben alcanzarse para completar el objetivo. Permiten medir el progreso de las metas.<\/p>\n Por ejemplo, un objetivo podr\u00eda ser \u00abobtener m\u00e1s participaci\u00f3n en Facebook\u00bb. Este objetivo se puede asociar a dos o tres resultados clave: \u00abAumentar el n\u00famero de \u201cMe gusta\u201d un 30%\u00bb, \u00abAumentar la tasa de conversi\u00f3n un 20%\u00bb, etc. La mayor\u00eda de las veces, las metas se establecen para el trimestre o el a\u00f1o.<\/p>\n Los Key Performance Indicators o KPIs, con los que muchas empresas est\u00e1n familiarizadas, no son exactamente lo mismo que los Key Results.<\/p>\n Para tener una idea m\u00e1s concreta de este m\u00e9todo, vamos a incluir algunos ejemplos de c\u00f3mo definir OKR. Se atribuyen varios resultados clave a cada objetivo. Como ver\u00e1s, esta metodolog\u00eda se puede utilizar para casi cualquier tipo de proyecto, incluyendo los proyectos personales.<\/p>\n <\/i>Para llevar el seguimiento del m\u00e9todo OKR, Monday.com es una buena opci\u00f3n, f\u00e1cil de configurar y usar para un control eficaz de los proyectos.<\/p>\n Probar Monday gratis<\/a><\/p>\n Nuestro an\u00e1lisis de Monday<\/a><\/p>\n<\/div>\n Google acostumbra a usar el t\u00e9rmino \u00abobjetivos estirados\u00bb o \u00abambiciosos\u00bb. Los Stretch Goals<\/em> corresponden a un prop\u00f3sito dif\u00edcil de alcanzar, o incluso imposible. Los objetivos ambiciosos son inherentes a la metodolog\u00eda OKR.<\/p>\n Los objetivos ambiciosos tienen dos prop\u00f3sitos.<\/p>\n Sin embargo, existe un riesgo que debes tener presente: generar una sensaci\u00f3n de fracaso en los equipos. Si un empleado o un equipo nunca logra cumplir sus objetivos, puede desmotivarse y verse afectado emocionalmente. Al mismo tiempo, establecer este tipo de objetivos es una forma de atraer al mejor talento y crear un ambiente de trabajo lleno de estimulaci\u00f3n y retos.<\/p>\n Adem\u00e1s, es importante saber que, en la metodolog\u00eda OKR, no llegar a los objetivos marcados no es sin\u00f3nimo de fracaso. Al definir OKR, hay que establecer un umbral a partir del cual se alcanza el objetivo. Un empleado (o un equipo) ha hecho un buen trabajo si ha conseguido alcanzar el 60 o 70% del objetivo marcado. El objetivo no es llegar al 100%, sino acercarse. Es este componente de flexibilidad lo que hace que el m\u00e9todo sea tan interesante.<\/p>\n La transparencia est\u00e1 en el n\u00facleo de la metodolog\u00eda OKR. Los OKRs no son confidenciales, sino que se comparten en toda la organizaci\u00f3n. Cada persona de la empresa, cada equipo, debe tener una visi\u00f3n clara de las metas que persigue.<\/p>\n Para ello, es fundamental que todo el mundo entienda en qu\u00e9 consiste el m\u00e9todo OKR.<\/p>\n El objetivo del m\u00e9todo OKR es organizar el trabajo de una persona o un equipo, con una l\u00f3gica de resultados. As\u00ed que recuerda los fundamentos de la metodolog\u00eda: establece objetivos ambiciosos, mensuales o trimestrales, articulados en tres o cuatro resultados clave medibles. No dudes en ilustrar tus observaciones con ejemplos concretos.<\/p>\n Al usar los OKR, tienes un objetivo en mente. Para lograrlo, observar\u00e1s diferentes resultados, que deben ser medibles para mostrarte la evoluci\u00f3n. Explica a tus equipos c\u00f3mo la empresa ha definido sus metas hasta el momento y los l\u00edmites del m\u00e9todo actual.<\/p>\n Debes especificar el plazo (mes, trimestre, semestre, a\u00f1o), qu\u00e9 se espera de cada persona, de cada equipo, cu\u00e1les son los principales resultados clave y c\u00f3mo se organiza el reparto de responsabilidades.<\/p>\n Si decides utilizar el m\u00e9todo OKR, no es para que caiga en saco roto. As\u00ed que tienes que pensar en las metas que quieres alcanzar. Para ello, no dudes en tener un objetivo general, y luego desglosarlo en diferentes resultados que te llevar\u00e1n a conseguirlo de forma paulatina. La noci\u00f3n temporal vuelve a ser importante y tus OKRs deben ser medibles con el tiempo.<\/p>\n Este m\u00e9todo OKR puede ser nuevo para tus equipos. Te recomendamos usar herramientas como Notion<\/a><\/strong> o ClickUp<\/a><\/strong> que les permitir\u00e1n entender mejor esta nueva estrategia y aplicarla con un retroplanning<\/a><\/strong>. No dudes en usar plantillas<\/a><\/strong> para comenzar. En funci\u00f3n de los prop\u00f3sitos, el seguimiento se puede efectuar de forma diaria, semanal, etc. Por ejemplo, puedes organizar una reuni\u00f3n cada semana para debatir sobre la evoluci\u00f3n de los resultados y las dificultades encontradas para adaptar ciertos puntos.<\/p>\n Para eliminar el escepticismo sobre esta metodolog\u00eda, deja que tus empleados se expresen y an\u00edmalos a plantear sus preguntas. Puede ser en el momento de la presentaci\u00f3n, al compartir los objetivos o al alcanzarlos. Debes estar siempre a disposici\u00f3n de tu equipo.<\/p>\n Los OKRs son p\u00fablicos y compartidos en toda la compa\u00f1\u00eda para que todos puedan saber en qu\u00e9 est\u00e1n trabajando otros equipos y cu\u00e1l es el estado. Esta transparencia permite que todas las personas que forman parten del negocio entiendan lo que es importante, lo que se debe mejorar y con qu\u00e9 m\u00e9tricas cuantificarlo.<\/p>\n Una vez que la organizaci\u00f3n sabe d\u00f3nde centrar sus esfuerzos y c\u00f3mo medir los resultados, es mucho m\u00e1s f\u00e1cil para los empleados vincular los proyectos en los que est\u00e1n trabajando con los objetivos de la empresa. La metodolog\u00eda OKR alinea el trabajo de los empleados y diferentes equipos con las metas generales del negocio.<\/p>\n Para comenzar, debes establecer solo 3-5 objetivos OKR. Cuando hay demasiados prop\u00f3sitos que cumplir al mismo tiempo, el esfuerzo se diluye demasiado y la estrategia no tiene tanto \u00e9xito. Adem\u00e1s, hay que poner en marcha el m\u00e9todo y esto puede suponer cambios para determinados empleados y equipos.<\/p>\n Los OKR rara vez se definen de forma individual para los empleados, sino a escala corporativa (administraci\u00f3n) o de equipo. Tambi\u00e9n es una buena pr\u00e1ctica involucrar a los empleados en la definici\u00f3n de metas, ya que la participaci\u00f3n genera motivaci\u00f3n. La elecci\u00f3n de los OKRs debe estar alineada con los prop\u00f3sitos generales de la empresa (por ejemplo: gestionar la transformaci\u00f3n digital de la compa\u00f1\u00eda).<\/p>\n En la redacci\u00f3n de los objetivos, es importante utilizar oraciones que transmitan el hecho de que se buscan cosas nuevas. Es decir, hay que evitar formulaciones del tipo \u00abmantener nuestra posici\u00f3n en el mercado\u00bb, \u00abseguir haciendo esto o aquello\u00bb, \u00abcontinuar con la pol\u00edtica de contrataci\u00f3n\u00bb..<\/p>\n Frente a eso, utiliza t\u00e9rminos objetivos e inequ\u00edvocos, de modo que cualquier observador pueda saber si se ha logrado el objetivo. Cuanto m\u00e1s precisos y claros sean los objetivos, m\u00e1s probable es que se logren.<\/p>\n <\/i>Los OKRs no son una lista de tareas pendientes<\/a><\/strong>, es decir, una lista de todas las cosas que hay que hacer durante la semana, el mes, etc. Se trata de metas m\u00e1s amplias. Posteriormente, los empleados y los equipos son libres de organizar su trabajo y utilizar los m\u00e9todos que prefieran para llegar a ellas.<\/p>\n En cuanto a los Key Results<\/em>, te recomendamos definir tres por cada objetivo. Los resultados clave deben ser medibles.<\/p>\n Por ejemplo :<\/p>\n De lo contrario, ser\u00e1 imposible determinar si el objetivo se ha logrado o no. Los Key Results<\/em> deben describir… resultados, no actividades.<\/p>\n Si tu descripci\u00f3n de resultados clave incluye palabras como \u00abconsultar\u00bb, \u00abanalizar\u00bb, \u00abparticipar\u00bb, \u00abevaluar\u00bb\u2026 es probable que est\u00e9s describiendo actividades en lugar de resultados.<\/p>\n Por \u00faltimo, hay dos errores que se deben evitar al definir los OKRs:<\/p>\n En Google, los OKR se clasifican en una escala de 0,0 a 1,0.<\/p>\n \u00ab1,0\u00bb significa que el objetivo se ha alcanzado por completo. Se eval\u00faa cada resultado clave. Despu\u00e9s, se calcula un promedio de las calificaciones de las diferentes m\u00e9tricas para evaluar el objetivo. Si los Key Results<\/em> tienen una importancia desigual, se puede utilizar un sistema de ponderaci\u00f3n.<\/p>\n Deben distinguirse dos tipos de resultados clave:<\/p>\n Por ejemplo: \u00abLanzar una campa\u00f1a de patrocinio para junio\u00bb. Se asigna una puntuaci\u00f3n de 1 si la campa\u00f1a se lanz\u00f3 a tiempo y una puntuaci\u00f3n de 0 en caso contrario. Antes hemos visto que este tipo de resultados debe evitarse. No obstante, pueden ser aceptables en circunstancias concretas en las que los resultados van acompa\u00f1ados de una fecha l\u00edmite, por ejemplo.<\/p>\n Por ejemplo: \u00abLanzar 10 funcionalidades nuevas\u00bb. Si se lanzan 5 nuevas funcionalidades, la puntuaci\u00f3n asociada a este resultado ser\u00e1 de 0,5. Son los Key Results<\/em> que mejor representan la filosof\u00eda de OKR.<\/p>\n Una \u00abbuena calificaci\u00f3n\u00bb para un OKR oscila entre 0,6 y 0,7. Una puntuaci\u00f3n m\u00e1s baja significa que el equipo no hizo todo lo que estaba en sus manos o que otros factores fallaron. Una puntuaci\u00f3n m\u00e1s alta refleja un esfuerzo considerable por parte del equipo y puede abrir la puerta a objetivos m\u00e1s ambiciosos en el futuro.<\/p>\n Recuerda: los OKRs no est\u00e1n dise\u00f1ados para evaluar individuos y equipos. Se utilizan para realizar un balance de lo que se ha hecho durante un per\u00edodo determinado, lo que queda por hacer, lo que se podr\u00eda mejorar (en la organizaci\u00f3n del trabajo, pero tambi\u00e9n en la definici\u00f3n de objetivos futuros).<\/p>\n Los OKR y su evaluaci\u00f3n deben compartirse dentro de la empresa. En Google se organiza una gran reuni\u00f3n a principios de a\u00f1o. En ella, se transmiten las notas de los principales objetivos del a\u00f1o pasado (objetivos anuales + objetivos del cuarto trimestre) y los nuevos objetivos para el a\u00f1o y el trimestre venidero.<\/p>\n Tambi\u00e9n se organiza una reuni\u00f3n al final de cada trimestre para compartir las calificaciones de los objetivos del trimestre anterior y los objetivos del pr\u00f3ximo trimestre.<\/p>\n Durante estas reuniones, se encargan de hablar las personas encargadas de gestionar los OKRs dentro de cada equipo de trabajo.<\/p>\n <\/i>El consejo extra de Webolto<\/strong><\/p>\n Si estableces OKRs trimestrales, organiza reuniones a mitad de trimestre para revisar el progreso y asegurarte de que los empleados sigan centrados en los objetivos actuales.<\/p>\n<\/div>\n Este es un ejemplo de l\u00ednea temporal OKR:<\/p>\n Este art\u00edculo presenta los diferentes aspectos del m\u00e9todo OKR. En esta \u00faltima secci\u00f3n, vamos a a\u00f1adir o revisar algunas puntualizaciones que no conviene perder de vista durante su implementaci\u00f3n.<\/p>\n Una de las caracter\u00edsticas de los OKRs radica en el car\u00e1cter \u00abambicioso\u00bb de las metas definidas. Salvo los stretch goals<\/em>, que son objetivos especialmente ambiciosos, los OKR deben deben ser alcanzables.<\/p>\n Se dice que un objetivo OKR se logra cuando se alcanza en un 60-70%. Si un empleado o un equipo siempre logra llegar al 100% sin grandes dificultades, significa que las metas pueden ser m\u00e1s ambiciosas.<\/p>\n Con este m\u00e9todo, los empleados salen de su zona de confort, se les anima a superarse y a construir un entorno motivador. Este aspecto marca una diferencia clara frente a los objetivos SMART<\/a><\/strong>.<\/p>\n En la mayor\u00eda de los casos, los OKR se definen a nivel de \u00abequipo\u00bb m\u00e1s que individual. A cada equipo se le asigna una serie de prop\u00f3sitos, definidos seg\u00fan la estrategia y los objetivos generales de la empresa.<\/p>\n Finalmente, y este es uno de los puntos m\u00e1s importantes de la metodolog\u00eda OKR: los Resultados Clave, que permiten monitorear el progreso de los objetivos, deben ser medibles y f\u00e1ciles de evaluar. Mientras que los objetivos son cualitativos, los resultados clave son cuantitativos. Estas son m\u00e9tricas.<\/p>\n Aunque Google es una de las empresas pioneras en utilizar el m\u00e9todo OKR, fue Intel quien lo desarroll\u00f3. En concreto, el antiguo CEO del grupo, Andy Grove. Otra persona que tambi\u00e9n contribuy\u00f3 a la implementaci\u00f3n de OKR en Intel fue John Doerr, que se convertir\u00eda en uno de los primeros inversores en Google. Doerr present\u00f3 la metodolog\u00eda a los ejecutivos de Google, a quienes les convenci\u00f3, y la empresa tecnol\u00f3gica no tard\u00f3 en adoptarla. Nos situamos a finales de la d\u00e9cada de 1990: Google a\u00fan es un beb\u00e9<\/em> en el mundo empresarial. Desde entonces, muchas empresas del sector tecnol\u00f3gico han utilizado este m\u00e9todo.<\/p>\n En la actualidad, John Doerr es miembro de la junta directiva de Google y el gigante de la web usa los OKR en su d\u00eda a d\u00eda para establecer y controlar prop\u00f3sitos trimestrales y anuales. La metodolog\u00eda OKR ahora se utiliza en empresas de todas las industrias, desde Slack hasta Netflix, Eventbrite, Twitter, LinkedIn, etc.<\/p>\n El objetivo de la metodolog\u00eda OKR es crear dentro de los equipos un estado de \u00e1nimo y una disciplina que generen rendimiento y eficiencia. Los OKRs marcan el rumbo general de la empresa y ayudan a garantizar que todos trabajan juntos, en la misma direcci\u00f3n, centrando sus esfuerzos en contribuciones medibles. Representan una alternativa interesante a los objetivos tradicionales definidos durante las evaluaciones anuales.<\/p>\n <\/i>Otros recursos sobre gesti\u00f3n de proyectos<\/span><\/p>\n Establecer objetivos claros y resultados medibles para alcanzarlos es un buen m\u00e9todo para motivar a los equipos. En esto se basa la metodolog\u00eda OKR, muy de moda hoy en d\u00eda y utilizada por muchas empresas (\u00a1Google incluida!). En esta gu\u00eda pr\u00e1ctica, te explicaremos c\u00f3mo funciona la metodolog\u00eda OKR y c\u00f3mo implementarla en tu empresa, con […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2987,"parent":2598,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_genesis_hide_title":false,"_genesis_hide_breadcrumbs":false,"_genesis_hide_singular_image":false,"_genesis_hide_footer_widgets":false,"_genesis_custom_body_class":"","_genesis_custom_post_class":"","_genesis_layout":"","footnotes":""},"acf":[],"yoast_head":"\n\n
<\/a>\u00bfEn qu\u00e9 consiste la metodolog\u00eda OKR?<\/h2>\n
![\"Esquema](\"\/es\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2023\/01\/esquema-metodologia-okr.png\")
<\/p>\n\n
<\/a>Ejemplos de c\u00f3mo definir OKR<\/h2>\n
Ejemplo de OKR: SEO<\/h3>\n
Objetivo 1: Aumentar la posici\u00f3n SEO para la palabra clave \u00abagencia de estrategia digital\u00bb<\/h4>\n
\n
Objetivo 2: Superar a la competencia en la palabra clave \u00abgesti\u00f3n de proyectos web\u00bb<\/h4>\n
\n
Ejemplo de OKR: personal<\/h3>\n
Objetivo: Lanzar un blog para fin de a\u00f1o<\/h4>\n
\n
Ejemplo de OKR: redes sociales<\/h3>\n
Objetivo 1: aumentar el alcance en las redes sociales<\/h4>\n
\n
Objetivo 2: aumentar la participaci\u00f3n en las redes sociales<\/h4>\n
\n
Ejemplo de OKR: Empresa<\/h3>\n
Objetivo: Incrementar mi facturaci\u00f3n un 40% en los pr\u00f3ximos seis meses<\/h4>\n
\n
Ejemplo de OKR: Recursos humanos<\/h3>\n
Objetivo: Contratar a 10 nuevas personas en los pr\u00f3ximos tres meses<\/h4>\n
\n
<\/a>\u00bfQu\u00e9 son los Stretch Goals<\/em> en los OKRs?<\/h2>\n
\u00bfPara qu\u00e9 se utilizan los Stretch Goals<\/em>?<\/h3>\n
\n
Las limitaciones de los Stretch Goals<\/em><\/h3>\n
<\/a>\u00bfC\u00f3mo aplicar la metodolog\u00eda OKR?<\/h2>\n
\u00bfQu\u00e9 son los OKRs?<\/h3>\n
\u00bfPor qu\u00e9 usar los OKRs?<\/h3>\n
\u00bfC\u00f3mo funcionan los OKRs?<\/h3>\n
Define tus objetivos con precisi\u00f3n<\/h3>\n
Presenta una estrategia de gesti\u00f3n de OKRs<\/h3>\n
<\/a>El m\u00e9todo OKR dentro de la empresa<\/h2>\n
\nExisten otros m\u00e9todos igualmente efectivos y complementarios que puedes implementar en la gesti\u00f3n de tus proyectos. No dejes de echarles un vistazo antes de articular tu estrategia organizativa:\n\n
\n
<\/a>\u00bfC\u00f3mo definir los OKRs y los resultados clave?<\/h2>\n
Los OKRs no deben ser demasiados<\/h3>\n
Los OKRs tienen que ser sencillos<\/h3>\n
Algunas reglas b\u00e1sicas para definir tus Key Results<\/h3>\n
\n
\n
\n
<\/a>\u00bfC\u00f3mo implementar un sistema de puntuaci\u00f3n para los OKRs?<\/h2>\n
\n
\n
Todos deben conocer el sistema de calificaci\u00f3n OKR<\/h3>\n
![\"Ejemplo](\"\/es\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2023\/01\/methodologia-okr-timeline-1024x576-1.jpg\")
<\/p>\n<\/a>Puntualizaciones finales sobre la metodolog\u00eda OKR<\/h2>\n
Breve historia de la metodolog\u00eda OKR<\/h3>\n
\n